Bien le bonjour à tous. J’espère que vous allez bien. Je vais bien aussi. Un togolais digne de ce nom ne vous dira jamais que ça ne va pas ni ça va mal même si vous voyez ses deux pieds dans une tombe. C’est un optimisme à la sauce togolaise qui veut qu’on voit le verre à moitié plein (quand bien même on n’a pas de gobelet en plastique) malgré toutes les souffrances que nos dirigeants la vie nous fait endurer. Passons!
Cela fait cinq mois que je n’ai rien publié sur ce blog malgré la promesse que je m’étais faite lors de mon blog’anniversaire. La cause? Paresse! J’ai des occupations certes mais cela ne me dédouane pas pour autant. Je ne suis quand même pas le PR Togolais. Même lui, trouve du temps, malgré son emploi du temps très chargé surtout par ces périodes de Faure must go contestations de son pouvoir. Passons encore!
Je reviens donc, à travers ce billet, pour d’abord dénoncer une situation qu’a vécue dernièrement un ami et ensuite pour parler de certaines attitudes que j’estime erronées.
Les faits
En bon juriste, formé à la méthodologie de la fac de droit de la brousse l’Université de Lomé, je commencerai en vous relatant les faits, objet de ce billet.
C’est la mésaventure d’un ami –David- qui doit passer un entretien d’embauche. Le processus de recrutement est mené par un cabinet de recrutement à Lomé. Ainsi, après les étapes de présélection et de test écrit, David fut retenu à passer l’entretien d’embauche. Contrairement à ce qui se fait généralement au début de chaque entretien, le jury ne s’est pas présenté. Pensant que c’est un oubli, David a demandé à connaitre leur identité ; les membres du jury ont refusé de se présenter prétextant qu’ils sont des consultants du cabinet du recrutement. L’entretien a quand même suivi son cours non sans anicroches. Le moment de la question des prétentions salariales arriva et David donna la sienne pour le poste. –Je précise, qu’étant dans le domaine du recrutement, j’ai aidé quelque peu David à préparer cette question vu son salaire actuel, son expérience et le poste, un poste de responsabilité …- Quelle ne fut la surprise de David de voir certains membres du jury s’esclaffer après qu’il ait donné sa prétention salariale. Poussant le bouchon très loin, un juré lui demande si sa prétention n’était pas la multiplication de son salaire par trois. On est où là ? Me suis-je dit quand j’ai entendu ça. Je ne vous dis pas la colère de David face à cette énième bourde du jury.
Le cabinet n’est pas à son coup d’essai. Des candidats se sont plaints de leur traitement lors des recrutements qu’il organise. Pour exemple, lors du recrutement pour un grand hôtel, les candidats ont été convoqués à composer la nuit pour les tests écrits. Bien que ce soit tard, ils ont patienté des heures avant de commencer le test dans de mauvaises conditions. J’estime que ce n’est pas digne des professionnels du recrutement.
Un candidat n’est pas un crève-la-faim
Un candidat, qui arrive à l’entretien après avoir franchi les étapes de présélection et/ou de test écrit, a démontré qu’il a des compétences qui correspondent au profil du poste à pourvoir. De ce fait, il mérite respect et considération.
Aussi, doit-on savoir qu’un candidat, surtout pour un poste de responsabilité avec un certain niveau d’expérience, a déjà fait ses preuves ailleurs. Il ne quémande rien même si en postulant, il aspire à un mieux comme tout être humain. Il ne doit donc pas être mis dans une situation infantilisante ni humiliante.
Le partenariat candidat-recruteur est un partenariat gagnant-gagnant. Que le recruteur n’ait pas l’impression ‘d’offrir’ un poste au candidat et donc il a ‘droit de vie ou de mort’ sur lui. Le candidat apportera également son savoir, son savoir-faire, son savoir-être, son savoir-faire faire… S’il est retenu pour le poste, il n’ira pas dormir. Il apportera sa contribution à l’atteinte des objectifs de l’organisation.
Un candidat est donc une richesse et doit être considérée comme telle par tout recruteur –qu’il soit du métier, consultant ou responsable de l’entreprise– . Mon boss a l’habitude de nous dire que notre métier n’est pas d’éliminer les candidats lors des présélections. Nous avons l’obligation plutôt, en tant que recruteurs, de trouver au client, le candidat qui répond au mieux à ses attentes et aux exigences du poste à pourvoir.
Nous mettons ainsi les candidats dans de bonnes conditions pour qu’il puisse ‘donner le meilleur d’eux-mêmes’ pour que chaque partie trouve ses comptes dans le processus de recrutement. Je pense même, à tort, que nous exagérons vu ce qui se fait ailleurs. Mais c’est plutôt l’ordre normal des choses. Il est un échec pour un recruteur qui, à la fin d’un recrutement, n’a pas de trouvé le ‘bon’ candidat
En occident, c’est dans le souci d’attirer les meilleurs candidats et les hauts potentiels pour leurs entreprises que les services RH ont adopté, le processus de marketing RH dont la marque employeur …Ceci pour communiquer sur leurs bonnes pratiques, leurs valeurs, leur spécificité ainsi que les avantages qu’auront les candidats à les choisir …Ce sont des pratiques qui concourent à valoriser les candidats et à voir en eux des partenaires pour l’évolution des entreprises.
Le taux élevé du chômage dans nos pays est un non-dit qui sert d’alibi aux chefs d’entreprises, recruteurs pour traiter les candidats et employés comme bon leur semble ; parce qu’ils pensent les sortir de la pauvreté en leur offrant, tel un cadeau inestimable, un emploi qui est devenu une denrée rare. Oubliant que ces candidats sont une potentielle source de richesse pour l’entreprise.
Quelques idées reçues à bannir
Certaines idées reçues sont répandues dans l’imaginaire populaire ; elles constitueraient un handicap au recrutement de celui qui les adopte. Il s’agit de certaines attitudes qu’on ne doit pas avoir quand on va à un entretien. Par exemple : ne pas se tenir droit ou adopter certaines postures (croiser les jambes) dans la salle d’attente, relire ses notes, ne pas remettre au recruteur son stylo qu’il a laissé tomber sciemment, ouvrir la porte du recruteur sans y toquer au préalable…J’ai oublié certaines qu’on m’a citées lors d’une formation en techniques de recherche d’emploi que j’animais récemment.
Qu’il aille au diable démissionne de son boulot, un recruteur qui recalerait un candidat pour ces attitudes. Vous comprenez ainsi que le recrutement se joue à 95% sur les compétences : savoir (connaissances), savoir-faire (expérience), savoir-être (aptitudes personnelles), savoir-faire faire (aptitudes managériales pour des postes de responsabilité). Tout autre critère d’appréciation autre que les compétences est nul et non avenu.
Aussi, aimerais-je préciser que, la prétention salariale même ‘exagérée’ d’un candidat ne peut le faire recaler. S’il a les compétences recherchées, la prétention salariale est toujours négociable. Je parlerai mieux de ce sujet dans un prochain billet que je consacrerai au sujet.
Aux recruteurs et à toute personne appelée à faire un recrutement, il est temps de considérer un candidat, non pas comme un crève-la-faim, mais comme une richesse qui apportera une valeur ajoutée à l’organisation qui recrute. Ainsi, doit-on adopter des pratiques qui les valorisent et les mettent en confiance. Se moquer d’un candidat lors d’un entretien, comme le cas de mon ami David, est une pratique à bannir.
Aux candidats, valorisez-vous en évitant des attitudes de subordination et de ‘’lèche-cul‘’ face aux recruteurs. Soyez confiants en ne comptant que sur vos capacités tout en veillant à ce que cette confiance ne frise pas l’arrogance.
Ma réflexion par mes mots 
Je suis d’avis avec vous. Je pourrais même ajouter que le candidat est la matière première du recrutement sans lui , il ne saurait avoir de recrutement.
Alors je pense que les recruteurs gagneraient beaucoup à développer les stratégies visant à attirer les candidats au bon profil que de se conduire en roitelets.
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Merci beaucoup pour votre commentaire et apport!
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